新人や若手を育成するためにOJT制度の導入を検討している管理職、リーダーの方もいるでしょう。導入に失敗しないためにも、まずはOJT制度に関する知識を学ぶことが重要です。今回はOJT制度の目的やメリット、具体的な事例などを解説します。OJT制度の導入に役立つツールも紹介するので、ぜひ利用を検討してみてください。

OJT制度とは？

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OJT制度とは何かを理解できるよう、制度の概要や目的、行うことの具体例などをわかりやすく解説します。

OJT制度の概要

OJT制度は「On the Job Training」制度の略称であり、新人や若手メンバーに実際の仕事をしながら教育するための組織内教育制度です。

OJTは、第一次世界大戦当時のアメリカにおける造船所で、現場監督が新人を直接トレーニングしていた方法だといいます。日本には高度経済成長期に普及し、現在はあらゆる組織に根づくトレーニング制度となりました。

指導は基本的に上司や先輩といった実務に習熟している立場の人材がOJTトレーナーとして担当します。

OJT制度の目的

OJT制度はさまざまな目的で実施されます。

代表的な目的の例を挙げてみます。

・新人や若手メンバーのスキル向上

・新人や若手メンバーの離職防止

・能力の把握による適材適所の実現

・組織内におけるチームワークの強化

・中堅社員の指導力向上

OJT制度を導入すれば組織の課題を幅広く解決できる可能性があります。目の前の課題をOJT制度で解決できないか検討してみましょう。

OJT制度で行うことの具体例

OJT制度では指導者と新人がペアになって実際の仕事を行います。たとえば、指導者は新人の隣の席に座って、新人が対応する電話やメール、チャットなどを確認して、問題があればフォローします。

営業で取引先に失礼な思いをさせないよう、挨拶や名刺交換のマナーなども教えなくてはなりません。

実際に新人を商談に参加させて、指導者が商談をする様子を見せることもあります。

OJT制度のメリット

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OJT制度の概要がおわかりいただけたでしょう。OJT制度を構築するには労力がかかるため、構築すべきか判断に迷っている方もいるはずです。引き続き、構築の判断材料としてOJT制度を構築するメリットについて解説します。

メリット1．スムーズに即戦力を育てられる

教育体制が整っていないと、新人や若手メンバーへの教育が遅れ、組織に貢献してもらうまでの時間が長くなってしまいがちです。

OJT制度を構築しておくことで新人や若手メンバーに対する教育が自動的に行われます。

新人や若手メンバーをスムーズに即戦力化して、組織に利益をもたらす人材に育成できます。

メリット2．教育の無駄や未実施を減らせる

新人や若手メンバーの教育を無計画に実施すると、誰が何を教えたのかが不明瞭になります。同じことを別の誰かが教えていたり、教えたと思っていたことを教えていなかったりする事態が生じてもおかしくはありません

OJT制度で新人や若手メンバーの教育を計画的に実施すれば、担当者や指導内容が組織内で明確になります。

教育の無駄や未実施を減らして、合理的な人材育成を実現可能です。

メリット3．採用活動を有利に進められる

OJT制度は採用活動を有利に進められるという副次的なメリットまでもたらします。

OJT制度が整っていることを求人でアピールできれば、求職者としては安心して仕事に応募しやすくなるからです。

求職者の数が増えれば優秀な人材との出会いも増えるでしょう。

OJT制度を導入するときに決めるべき要素

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OJT制度のメリットを知り、構築の必要性に気づいた方もいるでしょう。ただ、OJT制度をやみくもに導入しても仕組みが形骸化するかもしれません。OJT制度を適切に機能させるために重要な要素を決めておきましょう。ここではOJT制度の導入時に決めるべき重要な要素について解説します。

目標

OJT制度を導入するとき、新人や若手のメンバーに習得してもらうスキルや能力、知識などが明確になっていないと、早期戦力化に失敗するリスクが高まります。

OJT制度を通して新人や若手メンバーに達成させる目標を決めておくことが重要です。

スケジュール・期間

OJT制度でトレーニングのスケジュール・期間が長引くと指導者の負担が増えます。反対に短期間に訓練をすると業務スキルの習得が甘くなり、即戦力化に失敗するリスクも高まります。

指導者の教育スキルと対象者の能力、業務の難易度を思い浮かべながら、無理のないスケジュール・期間を設定しましょう。

評価方法

OJT制度を実施したあと、新人や若手のメンバーの目標達成度を把握しなければ、制度の効果がわかりません。また、指導者の教育方法が不適切だと、その後の実施効果が減少する恐れもあります。

新人や若手メンバーの目標達成度、指導者の教育方法を評価する仕組みまで決めることも大切です。

OJT制度の効果を高めるマニュアル作りのポイント

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OJT制度の効果を高めるためにはマニュアル作りも重要です。マニュアルを用意しておくことで、指導者と教わる側の双方がOJTに適切な態度で臨めるようになります。引き続き、OJT制度の導入にあたって知っておくべきマニュアル作りのポイントも解説します。

ポイント1．心構えを明記する

OJT制度は指導者と対象者の信頼関係に基づき実施されます。お互いに尊重し合い、納得したうえで実施されなければ、指導の効果が薄れるどころか、トラブルに発展する恐れもあります。指導者と対象者のそれぞれの立場について心構えを明記しましょう。

たとえば、指導者の立場では「感情的にならない」「良い所に目を向ける」などの心構えが大切であり、対象者の立場では「教えてもらうことが当然だと考えない」「報連相を怠らない」などの心構えが求められます。信頼関係をより深められるような心構えを考えながらマニュアルを作成してみましょう。

ポイント2．共有しやすいように作成する

OJTのマニュアルを作成しても気軽に確認できなければ有効活用してもらえません。紙やファイルだと持ち運びが面倒になり、携帯していないときに使えません。

データの形で作成しておけばスマートフォンやノートパソコンなどで時間と場所を問わずに確認できます。音声と映像によってOJTの様子を詳細に伝えたいのであれば、マニュアル動画を作成するのもよいでしょう。

OJT制度に役立つ実施計画表のテンプレート

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規模の大きい組織がOJT制度を導入した場合、メンバーの状況を管理するのが難しくなります。OJT制度を適切に機能させるために実施計画表を作成する必要もあります。

OJT制度に役立つ実施計画票のテンプレートを作成してみたので、必要に応じて活用してみてください。

指導者	対象者	目標	現状	指導方法	必要なフォロー	成果
〇〇太郎	××花子	取引先の担当者に自分だけで対応できるようにする	取引先の担当者からの質問にうまく答えられない	取引先の担当者との電話やメールの内容についてフィードバックする	取引先の担当者の性格や過去のトラブルなどの情報も共有する	取引先の担当者と円滑にコミュニケーションが交わせるようになった

OJT制度の事例

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OJT制度の導入にあたって参考になるのが他社の事例です。厚生労働省のサイトでは企業の人材育成事例が掲載されており、中にはOJT制度の概要がわかる事例もあります。

厚生労働省のサイトをもとにOJT制度の事例を取り上げ、導入のヒントを解説します。

事例1．トッパン・フォームズ株式会社

まずは、プリンテッド・エレクトロニクス技術を応用した製品開発に取り組む会社の事例をご紹介します。

同社では、OJTトレーナー制度を展開しており、OJTトレーナーが新入社員を1年間にわたって指導する体制です。必要な能力を一覧化したうえで、自己評価・上司評価を行いながらキャリア形成を支援しています。

知識やスキルを確実に習得してもらいたいのであれば、同社のように1年を目安に制度を構築して、じっくり能力を評価できる体制を目指すとよいでしょう。

参照：人材育成事例007 トッパン・フォームズ株式会社（厚生労働省）

事例2．島根電工株式会社

次に、電気設備工事や環境事業などに取り組む会社の事例をご紹介します。

同社ではBB制度（Big.Brother制度）を導入しており、お世話をするお兄さん役を新入社員に対して選任し、就業時間中に行動を共にさせています。

B.Bは人間関係の悩みについても相談を受け、新入社員のメンタルも支える存在です。同社のように新人の様子を常に把握できる環境を整えれば、早期離職も防止しやすくなるでしょう。

参照：人材育成事例041 島根電工株式会社（厚生労働省）

OJT制度の導入に役立つeラーニングツール

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OJT制度の導入に役立つeラーニングツールとして挙げられるのが、イオマガジンが導入をサポートしている「Moodle（ムードル）」です。

「Moodle（ムードル）」は、ユーザー登録をして利用するeラーニングツールです。

研修動画をアップするだけで登録者に好きなタイミングで視聴してもらえます。OJTを行う前の学習やOJT実施後の復習を効率的に進めるのに役立ちます。

OJTのマニュアル動画などを作成しておけば、指導者の教え方を統一しやすくなるだけでなく、教えるのが初めての方でもスムーズにOJTを実践できるでしょう。

動画配信機能のほかには、アンケートやテスト、課題、レポートなどの機能も搭載されています。

OJT事後評価コースなどを作成して各種機能を活用すれば、新人や若手メンバーの目標達成度や、指導者の教育方法を評価することも可能です。

OJT制度に関するよくあるQ＆A

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ここまでの説明でOJT制度とは何かがよく理解できたのではないでしょうか。さらに理解を深めるために、OJT制度に関するよくある疑問にQ＆A形式で回答します。

Q1．OJT制度と研修の違いは？

A1．研修はOJTと違って実際の業務を通さず実施されることがあります。

研修は業務に必要な学習を意味する言葉です。実施方法はさまざまで、講師の授業を座学させるパターンや動画を視聴させるパターンなどがあり、必ずしも実際の業務を体験させられるとは限りません。

その点、OJT制度では業務を通してトレーニングするのが前提です。確実に業務を経験させられるので、人材を即戦力化しやすいです。

Q2．OJT制度とメンター制度の違いは？

A2．メンター制度とOJT制度は指導者の質に違いがあります。

メンターはそもそも優れた指導者という意味があり、未経験者や初心者に助言を与える立場として知られています。

したがって、メンター制度では指導者の質が高いことが前提です。その一方でOJT制度では、優れた指導者でなくても先輩の立場として新人を教えなければならないケースも珍しくありません。教育を任せることで指導者を育てる側面もあり、指導者の質が高いことが前提にはなっていません。

Q3．OJT制度の欠点は？

A3．OJT制度には指導者がストレスを感じたり、仕事の効率が低下したりする欠点もあります。

新人や若手のメンバーによって性格や能力に違いがあるため、教えた通りに行動してもらえるとは限りません。

指導方法に対して反発されたり、指導を理解してもらえず何度も質問されたりするケースも出てきます。

OJT制度のよくある失敗の具体例については下記の記事で解説していますので、欠点をリアルに知りたい方は参考にしてみてください。

関連記事：OJTによる教育とは？ やり方や計画すべきこと、よくある失敗の具体例などを解説！

OJT制度にeラーニングを組み込むならイオマガジンに相談！

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OJT制度は、新人や若手メンバーに実際の仕事を経験させながら育てる組織内教育制度です。新人や若手メンバーを即戦力化できるだけでなく、中堅メンバーに指導を経験させてリーダーを育成することもできます。

制度を形骸化させないためには目標達成度や教育方法を評価する仕組みを決めておくことが重要です。OJT制度のマニュアルを動画で作成しておくのも効果的でしょう。

OJT制度の導入にはeラーニングツールも役立ちます。今回紹介した「Moodle（ムードル）」であれば、動画コンテンツをアップするだけでOJTの事前学習環境が整います。

アンケートやテスト、課題、レポート機能などを活用すれば、OJT制度の実施体制を評価して改善することもできるでしょう。

OJT制度にeラーニングを活用してみたい方はぜひイオマガジンまでお問い合わせください。